Arbeitsmarkt

Zur Datensammlung innerhalb der Betriebe wurden folgende Empfehlungen herausgegeben: Arbeitnehmende und Bewerbende sollen ihre ethnische Herkunft angeben, welche in der Personalakte gespeichert wird. Bei Bewerbungen soll überprüft werden, wie Bewerbungs- und Anstellungsmuster für bestimmte Stellen, Lohngruppen und Abteilungen aussehen, aufgeschlüsselt nach ethnischer Herkunft. Dabei wird die Realität der Chancengleichheit überprüft.

Die Commission for Racial Equality (dt.: Kommission für ‚Rassen‘-Gleichheit) (CRE) publizierte 1978 die erste Ausgabe zu Datenerhebung bezüglich ‚Ethnic Monitoring‘ (dem Erheben von Gleichheits- und Partizipationsdaten zum Zweck der Aufdeckung von (Un)Gleichbehandlung) von Chancengleichheitsrichtlinien am Arbeitsplatz mit dem Titel  ‚Monitoring an equal opportunity policy: a guide for employers‘ Dieses Handbuch betonte die Wichtigkeit des Monitoring für wirkungsvolle Chancengleichheitsrichtlinien.

Mit den erhobenen Daten sollten Auswahlkriterien und -prozesse geprüft werden, um einen Überblick zu bekommen, ob Individuen wirklich nach ihren Leistungen und Fähigkeiten ausgesucht, befördert und behandelt werden oder ob eine Bevorzugung (meist weißer Brit_innen) stattfindet. Alle Arbeitnehmenden sollen gleiche Chancen haben und, wenn nötig, Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten, um sich innerhalb des Unternehmens entwickeln zu können. Diese Richtlinien sollen statistisch begleitet werden, um ihre Wirkung zu überprüfen. Zur Datensammlung wurden folgende Empfehlungen herausgegeben: Arbeitnehmende und Bewerbende können ihre ethnische Herkunft angeben, welche  in der Personalakte gespeichert wird. Bei Bewerbungen soll überprüft werden, wie Bewerbungs- und Anstellungsmuster für bestimmte Stellen, Lohngruppen und Abteilungen aussehen, aufgeschlüsselt nach Kriterien zur ethnischen Herkunft. Dabei wird überprüft, ob Chancengleichheit gewahrt wird.

Öffentliche Einrichtungen sind zum ‚Ethnic Monitoring‘ verpflichtet, wenn sie nicht explizit davon ausgeschlossen sind. Nach dem britischen Arbeitsrecht sollen Arbeitgebende die Chancengleichheit fördern und zu diesem Zweck Informationen über Arbeitnehmende  speichern sowie bei Bewerbung, Beförderung und Weiterbildung auf die ethnische Zugehörigkeit achten. Öffentliche Einrichtungen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen außerdem die Verteilung an Weiterbildungen, Vorteilen, Befristung, Beschwerden und  Disziplinarverfahren untersuchen und jährlich veröffentlichen.

Außerdem betonte die CRE, dass es nicht nur wichtig ist, dass Daten erhoben, sondern auch wie diese danach verwendet werden. Dabei geht es um das Sammeln von Daten und das Zählen von Mitarbeitenden, sowie um die Prüfung, ob allgemeinen Verpflichtungen nachgekommen wird. Deshalb ist es wichtig, dass öffentliche Einrichtungen überprüfen, ob es Unterschiede in der Behandlung von Angehörigen verschiedener ethnischer Gruppen gibt, und wenn ja nachforschen, welche Gründe eventuell aufgedeckte Unterschiede haben, um daraufhin Nachteile und mögliche Diskriminierungen zu bekämpfen.

Dadurch soll Diskriminierung abgebaut und Gleichbehandlung explizit gefördert werden. Staatliche Stellen müssen nicht nur den Umgang mit den eigenen Angestellten durch Datenerhebung begleiten, sondern auch das Monitoring auf den Gesamtumfang der Verpflichtungen und Befugnisse einer Behörde ausdehnen.

Zum Monitoring innerhalb der Institutionen sollen die Kategorien aus dem jeweils vorangegangenen Zensus verwendet werden, um Vergleichbarkeit zu schaffen. Die Klassifikation findet durch die Person selbst statt und unterliegt dem Grundsatz der Selbstidentifikation. Falls diese doch von Dritten ausgeführt werden, was nur als letzter Ausweg angesehen wird, muss die Möglichkeit der Bestätigung oder Korrektur gegeben sein. Bei ‚Ethnic Monitoring‘ ist es zulässig, Klassifizierung durch Dritte durchführen zu lassen. Allerdings ist jede anderweitige Verwendung dieser Daten rechtswidrig. Private Einrichtungen unterliegen keiner Pflicht zum ‚Ethnic Monitoring‘. Viele tun dies jedoch trotzdem, um die Umsetzung ihrer internen Chancengleichheitsrichtlinien zu überprüfen.

© Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung e.V. 2011